Социальный пакет, ДМС, обучение, карьерные возможности и дополнительные сервисы постепенно становятся не исключением, а частью ожиданий от современного работодателя.
Однако само наличие льгот и программ поддержки уже не гарантирует, что сотрудники воспринимают их как реальную помощь. На первый план выходит другой вопрос: насколько эти программы понятны, доступны и действительно полезны людям в повседневной жизни.
Аналитики «РБК Исследований рынков» сравнили условия работы для сотрудников, декларируемых российскими компаниями, с оценками самих работников. Для этого сотрудникам было предложено оценить ключевые критерии, отражающие качество условий труда, по шкале от 0 до 10, где 10 означает максимальный уровень удовлетворенности. Оценки компаниям, также от 0 до 10, в свою очередь, были присвоены аналитическим путем, основываясь на предоставленных ими данных.
Результаты исследования показывают, что российский рынок поддержки сотрудников достиг нового этапа развития. Для многих работодателей наличие социальных программ, льгот и различных форм поддержки уже становится нормой. В этих условиях всё большее значение приобретает не сам факт наличия программ, а их востребованность, понятность и реальная ценность для сотрудников.
Основным результатом исследования стали заметно более высокие оценки со стороны сотрудников по сравнению с объективными показателями компаний по 3 критериям из 5, что, в большей степени, объясняется двумя факторами:
- Аналитические оценки по компаниям ориентированы на сравнение с лучшими практиками поддержки и обучения сотрудников, демонстрируемыми лишь малой долей опрошенных работодателей, тогда как большинство предлагают преимущественно базовый набор программ социальной поддержки и ограниченные возможности профессионального развития;
- Сохраняется относительно слабый уровень осведомлённости работников обо всех потенциально возможных программах поддержки, которые предлагаются российскими компаниями в целом и текущим работодателем в частности, а также неактивное пользование данными программами со стороны сотрудников.
Полученные результаты позволяют говорить о постепенном переходе рынка от конкуренции набором льгот к конкуренции качеством поддержки сотрудников. Работодателям всё чаще приходится отвечать не только на вопрос, какие программы они предлагают, но и насколько сотрудники знают о них, пользуются ими и считают их полезными.
Помимо оценки качества предлагаемых работодателями условий труда сотрудники оценили по десятибалльной шкале, насколько они готовы порекомендовать свою компанию как место работы друзьям и знакомым. На основе полученных ответов аналитики «РБК Исследований рынков» вычислили индекс eNPS, который отражает степень лояльности сотрудников по отношению к работодателю и рассчитывается как разница между долей удовлетворенных и неудовлетворенных работников.
По всей выборке данный показатель составил 33%, таким образом, лояльных сотрудников в компаниях, принявших участие в Рейтинге работодателей РБК 2024 и 2025 гг., на треть больше, чем недовольных работников.
Для работодателей данный показатель важен не только как индикатор удовлетворённости персонала. Готовность сотрудников рекомендовать компанию напрямую связана с привлекательностью работодателя на рынке труда, удержанием персонала и уровнем доверия внутри организации.
Единственным сегментом, компании которого в среднем получили отрицательный индекс eNPS, стала логистика и транспорт, где доля недовольных работников превысила число лояльных сотрудников на 24%. Результат оказался вполне ожидаемым на фоне низких оценок сотрудников, работающих в транспортно-логистических компаниях, практически по всем критериям, отражающим качество условий труда в организации.
Обратная ситуация наблюдается в IT и финансах/страховании, которые лидируют по оценкам сотрудников в рамках всех рассмотренных критериев. Так, доля промоутеров компаний из IT и сектора финансов/страхования на 64% превышает процент неудовлетворенных сотрудников.
К слову, помимо логистики/транспорта относительно «недооцененными» со стороны сотрудников по сравнению с объективными показателями компаний, полученными аналитическим путем, оказались представители таких отраслей, как добыча полезных ископаемых, ТЭК и промышленность. Однако eNPS компаний из данных секторов составил 38-45%, что в целом говорит о высоком уровне удовлетворенности их сотрудников.
Исследование показывает, что высокий уровень лояльности сотрудников формируется не только уровнем заработной платы или масштабом бизнеса. Всё большую роль играют возможности развития, качество внутренней среды и доступность программ поддержки сотрудников.
Как и предполагалось на основе оценок уровня заработной платы, возможностей профессионального развития, а также удовлетворенности программами поддержки, наиболее лояльными оказались сотрудники небольших компаний: индекс eNPS составил 44% для компаний с оборотом до ₽2 млрд против 32% у компаний с оборотом более ₽100 млрд.
Что же касается объективных оценок на основе анализа данных компаний, практически по всем критериям наблюдается прямая зависимость качества условий труда от масштаба бизнеса, другими словами, чем крупнее компания, тем выше заработная плата, шире возможности развития и социальный пакет. Среди сотрудников в некоторых критериях наблюдалась обратная зависимость.
Возможные причины относительно высокого уровня лояльности со стороны сотрудников небольших компаний включают:
- Неоправданные ожидания респондентов, которые, устраиваясь в крупные компании, предполагали получить более высокую заработную плату;
- В ряде случаев более простая и понятная организационная структура внутри небольших компаний, что позволяет сотрудникам четко видеть перспективы и возможности развития;
- Тесные межличностные отношения в небольших компаниях, в том числе близкий контакт с руководством, а также менее формальный подход к работе и относительно низкий уровень бюрократии.
От отдельных льгот — к системной поддержке сотрудников
Результаты исследования показывают, что развитие корпоративной поддержки выходит за рамки формального расширения социального пакета. Для работодателей всё более значимыми становятся понятность доступных возможностей, регулярная коммуникация с сотрудниками и оценка того, насколько существующие меры действительно используются и воспринимаются как помощь в повседневной жизни.
Для сотрудников всё большее значение имеют не отдельные элементы социального пакета, а возможность получать своевременную помощь в различных жизненных ситуациях — вопросах здоровья, профессионального развития, финансового благополучия и семейных обстоятельств.
Поэтому одним из ключевых вызовов для работодателей становится создание целостной системы поддержки сотрудников, которая будет не только существовать формально, но и восприниматься людьми как реальный инструмент помощи и повышения качества жизни.
Методология
За основу исследования были взяты результаты «Рейтинга работодателей РБК» за 2 года – 2024 и 2025 гг. Всего было проанализировано 552 компании, в которых суммарно работают 5,9 млн человек. Примечательно, что исследование охватывает широкий перечень компаний с численностью работников от 50 до нескольких сотен тысяч человек, функционирующих в различных отраслях экономики.
Анализ качества условий труда был проведен по пяти критериям:
- Заработная плата;
- Возможности карьерного роста;
- Возможности развития профессиональных качеств;
- Состав социального пакета;
- Состав программ поддержки от работодателя.
По каждому критерию сравнивались две категории оценок. Первая – непосредственно оценки от сотрудников, выставленные ими в ходе опроса по шкале от 0 до 10, где 10 означает максимальный уровень удовлетворенности. Вторая категория – оценки компаний, вычисленные на основе сравнительного анализа показателей участников относительно выборки Рейтинга работодателей в целом. Среди анализируемых показателей средняя и медианная заработная плата, затраты на обучение сотрудников, текучесть персонала, количество трудоустроенных после стажировки студентов, состав социального пакета и др.
Кроме того, аналитики «РБК Исследований рынков» рассчитали индекс eNPS по всей выборке компаний в целом, а также в зависимости от отрасли, в которой работают компании, географии их деятельности, масштаба бизнеса и численности сотрудников. Данный индекс рассчитывается как разница между долей удовлетворенных и неудовлетворенных работников.
